La tâche du recadrage, ce n’est pas que pour le Boss !

La tâche du recadrage, ce n’est pas que pour le Boss !

Dans cette quête vers la dé-verticalisation des entreprises, le manager ne peut plus être le seul à se coltiner la douloureuse tâche du recadrage. Tout le monde est soumis à un risque de dérapage. Le dérapage est un signal d’alerte, beaucoup de choses se cachent derrière. Le recadrage doit se faire en cohésion avec toute l’équipe.

« Oui, il dérape, mais c’est au chef de s’en occuper ! C’est à lui de recadrer, je ne vois pas pourquoi moi, j’aurais à dire quelque chose ! » … Idée reçue!

Il est entendu que beaucoup de managers doivent changer de posture: être moins directif, plus fédérateur, davantage bienveillant. Mais ce changement entraîne nécessairement une nouvelle posture de l’équipe: davantage pro-active. Et cette pro-activité doit aussi s’exprimer sur le terrain du recadrage. On ne peut plus laisser les managers seuls face à cela. Leur position hiérarchique et l’urgence du quotidien font qu’ils ne voient pas aussi bien les signaux d’alerte que les autres collaborateurs. On les accuse, à tort ou à raison, d’intervenir trop peu (l’autruche), ou de manière excessive (harcèlement moral).

Certaines entreprises envisagent le recadrage partagé et ça marche!

Face à la recrudescence d’accidents sur les sites de centrales, EDF a bien constaté que les mesures coercitives face au non port des EPI ( équipement de protection individuelle), ne suffisaient pas.  Le nombre d’accidents restait à un niveau intolérable. Pour viser le zéro accident, il fallait trouver autre chose: ils ont fini par intégrer la notion de « Vigilance partagée ». Le principe ? Que tu sois manager, opérateur, stagiaire, ou nouvel embauché, tu as la légitimité de rappeler à qui que ce soit de porter ses EPI, si ce n’est pas le cas. Ainsi, un stagiaire peut faire un tel rappel, même au directeur de site . Ce recadrage, en matière de règles de sécurité, a eu un effet très positif sur le recul du nombre d’accidents.

Chaque membre doit avoir conscience de son rôle et de sa responsabilité dans le bon fonctionnement de l’équipe. N’oublions pas qu’un dérapage, est parfois un signal d’alerte à côté duquel il ne faut pas passer : prémices de Burn out, dépression, maladie, problèmes familiaux …. Il ne faut pas oublier que le Manager lui-même est soumis au risque de dérapage. Et oui, c’ est un être humain. Et ses dérapages à lui, doivent aussi être détectés.

Chacun est responsable de tous, et tous doivent veiller sur chacun.

Bien sûr, le sujet du dérapage est très délicat à aborder. Il n’est agréable pour personne de se faire recadrer. On se sent souvent pris en faute. Le risque de se réfugier dans une attitude de défense (déni, mauvaise foi) est grand. Avant d’avoir un entretien en tête à tête avec le manager, il faut en passer par deux étapes préalables.

Première étape: Placer le cadre du recadrage avec son équipe

Le manager doit prendre un temps pour construire avec son équipe les règles du bon recadrage partagé.
Trois choses sont à faire lors de la mise en place de ce cadre:

  • Asseoir l’idée que tout un chacun est sujet à dérapage. Et le manager, même s’il a un devoir d’exemplarité, est soumis au même risque.
  • Asseoir la légitimité de chacun à recadrer. Ce n’est pas que l’affaire du manager. Par contre, il peut être plus habile de passer en premier par des membres du groupe qui ont la confiance de celui qui dérape.
  • Poser la question: « Si je dérape, comment je souhaiterais qu’on s’adresse à moi ? ». Ainsi, plus que de se soucier du contenu du recadrage, on se soucie de son mode. Il faut donner à tous les outils pour faire un recadrage habile, efficace et non culpabilisant.

 

Deuxième étape : Identifier les premiers qui vont recadrer

Il est plus habile, lorsqu’un collaborateur dérape, de se rapprocher en priorité des membres d’équipe qui lui sont proches. Les temps informels (midi-deux, pauses, activités) sont les meilleurs terrains pour identifier les liens de proximité.
Ont ils détecté la même chose ?  Ont-il constaté un changement de comportement ? Y a-t-il une cause ? Peuvent ils échanger là dessus ?
L’idée est d’éveiller leur vigilance, pour les encourager à se rapprocher du collaborateur. Ils l’amèneront à prendre conscience de son dérapage, de ses conséquences, et à en identifier les causes.

A l’issue de ces deux étapes, le manager pourra intervenir

Si les alertes précédentes n’ont pas suffi, c’est là que le manager peut intervenir et avoir un entretien avec le salarié. Ceci suppose que l’information circule, que le degré de confiance et de communication dans l’équipe est bon, afin que le manager puisse intervenir dans le bon timing.

Le recadrage nécessite cohésion , confiance et collaboration. C’est une affaire d’équipe !